Focus sur le « Chief happyness officer »

Le métier de Chief Happyness Officer, dont on commence à entendre parler, reste encore bien méconnu en France et il est parfois mal perçu. Interview Laetitia Eyquem qui lève le voile sur ce métier récent.

Comment traduire « Chief Happyness Officer » en Français ?

Sa traduction « Responsable du Bonheur » ne résonne pas très bien dans le monde de l’entreprise car il ne semble pas compatible avec efficacité et productivité, et pourtant … On sait aujourd’hui qu’un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, ou encore neuf fois plus loyal, mais également 31 % plus productif et 55 % plus créatif. Il est donc important de prendre en compte dès aujourd’hui la notion de bien-être au travail.

Quel est l’objectif du « chief happiness officer » ?

L’objectif du CHO est d’améliorer la qualité de vie au travail et de créer du lien pour rendre les collaborateurs plus efficaces et investis mais également d’attirer et de garder les nouveaux talents en les accompagnant vers plus d’autonomie et de responsabilités. Ils se sentent bien dans leur poste et « boostent » la productivité.

Mais attention le bien-être en entreprise ne passe pas forcément par de gros investissements. C’est également un mélange équilibré entre la culture d’entreprise, les politiques RH, le contenu et les outils de travail. C’est la multiplication de petites attentions qui contribue à la mise en place d’une véritable politique de qualité de vie au travail.

En quoi consiste le métier de « chief happiness officer » ?

Le métier de CHO se situe à la frontière entre la communication interne, l’événementiel et les Ressources Humaines. C’est un poste très complet.

Ses missions sont :

  • La convivialité,
  • La communication,
  • L’épanouissement des collaborateurs, dans l’intégration, l’évolution, la formation des managers pour une orientation bienveillante,
  • L’organisation du travail de façon globale.

Ils sont à la fois :

  • médiateurs : par une communication transversale en encourageant le dialogue, en créant du lien, en entretenant les motivations au niveau individuel ;
  • fédérateurs : en élaborant et en mettant en œuvre une culture de travail positive afin d’entretenir l’ambiance et la cohésion ;
  • moteurs : en donnant un nouvel élan pour cultiver une image valorisante de l’entreprise pour à terme, bien sûr, accroître la productivité ;

Quel est son lien avec la fonction communication au sein d’une entreprise ?

Le CHO optimise la communication interne. Il s’assure que celle-ci soit claire et transparente pour que les collaborateurs puissent s’exprimer sur leur fonction ou sur les relations au sein de l’entreprise afin qu’ils se sentent impliqués dans les projets.

Quels sont les facteurs qui l’ont créé ? Depuis combien de temps existe t il ?

Il fait partie de ces nouveaux métiers nés dans la Silicon Valley dans les années 2 000. Il vient entre autre de Chade-Meng Tan, un ingénieur embauché par Google pour veiller au développement et au bien-être de ses collaborateurs.

Il commence vraiment à se développer en France depuis 2015 car certains chiffres préoccupants amènent les entreprises à se questionner : le coût social du stress a été estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an (source : INRS et Arts et Métiers ParisTech). 480 000 salariés souffrent de manifestations pathologiques liées à de la souffrance psychique (source : INVS). « L’humain ne se gère pas comme des chiffres et les chiffres le prouvent bien. »

Certaines entreprises ont vite vu dans cette nouvelle fonction une clé efficace pour répondre aux problématiques de management, de motivation et d’engagement des salariés, de santé au travail, et bien sûr, de productivité.

Comment envisagez-vous son avenir en France ?

Je pense que les burn-out, bore-out et maintenant brown-out sont autant de signaux qui montrent les limites d’un système qui ne fonctionne plus.

Les nouveaux actifs, on entend souvent parler de la génération Y ont besoin de trouver un sens à leur travail et souhaitent un équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Tout ça remet en question le système existant et amène les entreprises à revenir sur le management pyramidal qui semble avoir fait son temps pour tendre vers un management participatif. Les CHO sont là pour accompagner ce changement. Un rôle qui peut s’inscrire dans la mutation et la transformation digitale des entreprises. En redonnant du sens au travail, en faisant en sorte que les salariés deviennent de véritables collaborateurs impliqués et engagés qui deviendront par la suite les ambassadeurs de leur entreprise et contribueront ainsi au renforcement de la marque employeur.

Nous ne sommes qu’au début de cette transformation donc le poste de CHO a encore de belles années devant lui.

Propos recueillis par Catherine Sarnow

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