La génération Z dans le management : priorité au réseau et à l’autonomie

Le Poussinsmonde professionnel évolue à mesure que les nouvelles générations entrent sur le marché du travail, et l’arrivée de la génération Z va faire bouger les lignes. Quelles sont les attentes de cette génération aussi appelée C4 (communication, collaboration, connexion et créativité) ? Quel sera l’impact de cette évolution générationnelle sur le management ?

Générations X, Y, Z… Quelles différences ?

Sociologiquement, les personnes nées dans les années 1960 et 1970 constituent la « génération X », celles nées entre 1980 et 1995 représentent la « génération Y » (on parle aussi de millenials) et celles nées entre 1995 et 2010 font partie de la « génération Z ».

Sur le marché de l’emploi, les X sont seniors et les Y sont juniors. Les Z sont encore scolarisés, font des études ou travaillent depuis peu. On parle parfois d’un conflit générationnel entre la génération X/Y, entrée sur le marché du travail par la voie salariale et confortablement ancrée en CDI, et la génération Z, dont les préoccupations divergent totalement.

La génération Z a soif de liberté, d’autonomie et de reconnaissance personnelle comme professionnelle. Cette nouvelle génération, qui entrera bientôt en masse sur le marché du travail, possède déjà des acquis digitaux et communicationnels.[1] Elle a été sensibilisée à toutes les formes d’emploi, de rémunération et d’organisation du travail.

Générations 1

Surgit alors un enjeu primordial : la collaboration intergénérationnelle. Comment ajuster son activité quand on travaille avec quelqu’un de plus jeune ou de plus vieux ? Quand on est communicant ou manager, comment faire collaborer tous les membres de son équipe ?

Chamboule-tout ?!?

Souvent qualifiés de « zappeurs », les jeunes de la génération Z ne bénéficient pas toujours d’une image positive. Pourtant, force est de constater qu’ils sont les managers, les communicants, les chefs d’entreprise, les entrepreneurs de demain.

Portée par une 4ème révolution industrielle qui est essentiellement digitale, la génération Z est en position de force. D’ailleurs, 64% des jeunes Français assurent qu’exercer plusieurs activités professionnelles en même temps sera la norme dans 10 ans.[2]

La plupart des jeunes diplômés de la génération Z sont donc plus enclins à se lancer dans le freelancing. En théorie, cela est facilement réalisable, mais la réalité est parfois plus complexe : ces jeunes diplômés ont besoin d’acquérir un bagage professionnel et de monter en compétences, avant de se lancer et de fonder leur propre affaire. Bilan : ils chamboulent nos façons de faire, mais ils ne chamboulent pas tout ! Place à la collaboration !

Trouver le juste milieu

La Harvard Business Review met en exergue le paradoxe de cette génération hyper connectée et aux pratiques hyper digitales.

D’un côté, les jeunes veulent de l’autonomie, de la liberté, de l’indépendance. Ils veulent pouvoir conjuguer plusieurs missions ou plusieurs activités, être force de proposition, être créatifs. De l’autre, les jeunes misent sur le travail d’équipe, la fidélité, le réseau, les relations humaines.

Générations 2Dans la mesure où les membres de la génération Z sont fortement attachés à leur groupe de pairs, on détecte une fidélité sociale qui prend la forme d’une fidélité collaborative. Ce qui fait rester les jeunes en entreprise ou en collectivité, c’est l’équipe, le réseau qui en découle, l’ambiance, l’équilibre qui peut être trouvé entre vie professionnelle et vie personnelle.

Or, quand on est manager ou communicant, on est souvent amenés à diriger une équipe. Selon le baromètre « Talents : ce qu’ils attendent de l’emploi », le premier levier de fidélisation de la génération Z est l’esprit d’équipe (28,8%) avant même le salaire ou la volonté de travailler à l’international. Quand on les interroge sur les qualités essentielles d’un manager, ils répondent la capacité à motiver (87%), à écouter (86%) et à fédérer (79%).[3]

De nombreuses agences de communication et entreprises ont compris ce besoin de la génération Z d’être « guidée, mais pas trop ». Leurs managers et dirigeants optent pour une méthode du juste milieu : une autonomie accrue pour les jeunes recrues mais avec une possibilité d’appui de la part des anciens. Chacun reste ensuite libre de choisir son arbitrage : missions en équipe, missions en binômes, missions en freelance

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Julie Cazalis

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Sources :

[1] Star-co Les Echos

[2] Harvard Business Review France

[3] ESS France

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